Испытательный срок

Испытание при приеме на работу устанавливается с целью проверки соответствия сотрудника поручаемой ему работе. Соответствие работе уже включает в себя проверку квалификации работника.

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при обоюдном согласии работника и работодателя. Роструд отметил, что если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре (письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Есть мнение, что работодатель может отказать в приеме на работу, если сотрудник против того, чтобы в трудовом договоре было условие об испытательном сроке. Базируется эта точка зрения на том, что согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ условие об испытании работника может быть предусмотрено в трудовом договоре только по соглашению сторон. Соответственно, если работник не согласен с условием об испытании, на котором настаивает работодатель, работодатель не обязан менять свою точку зрения.

Вместе с тем действующее законодательство не содержит полный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Учитывая это, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора или нет, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет являться обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Ограничения при установлении испытательного срока

Испытательный срок может быть установлен не всем категориям работников.

Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам. При этом указанные лица должны поступать на работу по полученной специальности впервые и в течение 1 года с момента окончания образовательного учреждения. Обратите внимание, что до 1 сентября 2013 года испытание при приеме на работу не могло устанавливаться и для лиц, получивших начальное профессиональное образование. С указанной же даты работодатель вправе назначить им испытательный срок (ч. 9 ст. 80 Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ);
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

К таким случаям можно отнести, например, прием на работу:

• лиц, успешно завершивших ученичество по ученическому договору (ст. 207 ТК РФ);
• лиц для замещения должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)" на определенный срок полномочий (ч. 3 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• лиц, успешно прошедших спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком этих услуг трудового договора (ч. 9 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ).

Срок испытания при приеме на работу

Общий срок испытания не может превышать 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Однако из этого правила есть исключения:

• для лиц, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ);
• для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок составляет 6 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ);
• для государственных гражданских служащих – от 3 месяцев до 1 года (ч. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• для граждан, поступающих на службу в органы внутренних дел, – от 2 до 6 месяцев (ч. 1 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ).

Обратите внимание, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Оформление испытания при приеме на работу

Условие об испытательном сроке должно быть обязательно отражено в трудовом договоре или в соглашении об установлении испытательного срока, если работник фактически допущен к работе без заключения трудового договора. Такое соглашение должно быть оформлено до начала работы. Именно оно позволяет в дальнейшем при заключении трудового договора включить в него условие об испытательном сроке. Если же такое соглашение заключено не было, то работодатель не имеет права включать в трудовой договор условие об испытательном сроке (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Следует заметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания.

Спорным является вопрос, считается ли работник принятым на работу с испытательным сроком, если с ним не был заключен трудовой договор и соглашение об испытательном сроке, но издавался приказ о приеме на работу с условием об испытательном сроке.

Некоторые суды подтверждают установление испытательного срока, если работник был ознакомлен с приказом (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу № 11-18405). Однако есть и противоположные решения судов с выводом о том, что приказом испытательный срок установить нельзя (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2019 по делу № 33-47296/2019).

Итак, при оформлении испытательного срока можно выделить следующие шаги:

1. Включение в трудовой договор условия об испытании.
2. Отражение этого условия в приказе о приеме на работу.
3. Составление задания на время испытательного срока.

Задание необходимо для проверки соответствия работника занимаемой должности. В нем нужно сформулировать конкретные служебные задания, объем работ, срок их выполнения, а также критерии оценки выполненных заданий. Важно учитывать, что задание должно соответствовать должностным обязанностям работника согласно его должностной инструкции. С этим заданием работника нужно ознакомить под роспись.

Наличие четко сформулированного задания поможет работодателю при возникновении конфликтных ситуаций доказать свою правоту в суде. Например, когда работник, не прошедший испытание, не согласен с увольнением.

Ссылку на задание можно включить в текст трудового договора.

Результаты испытания при приеме на работу

Испытание при приеме на работу может завершиться одним из следующих вариантов:

1. успешное прохождение испытания работником. Такой результат прохождения испытания оформлять не обязательно. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ);
2. предложенная работа не подходит работнику. В этом случае работник по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Для этого работник составляет заявление об увольнении в произвольной форме;
3. неудовлетворительный результат испытания. В таком случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Работодателю при расторжении трудового договора по причине неудовлетворительных результатов испытания следует основательно подойти к подготовке документов, подтверждающих такой результат. Его могут подтвердить, в частности, следующие документы:

• заключение непосредственного руководителя сотрудника с указанием плановых обязанностей и выполненных заданий, с выводом о профессиональных качествах работника;
• отчеты самого работника о проделанной работе;
• жалобы клиентов и коллег;
• объяснительные записки работника;
• приказы о наложении взыскания;
• акты о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки.

Кроме того, при разрешении вопросов, связанных с восстановлением работников, уволенных по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, суд учитывает следующие доказательства неудовлетворительного испытания:

• докладные записки коллег, показания свидетелей (определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 № 33-6620/2012);
• акт служебного расследования исполнения обязанностей работника (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 23.09.2011 № 33-7029).