Можно ли предоставить сотрудникам выходной день 1 сентября?

Работодатель не обязан предоставлять работникам выходной день 1 сентября или освобождать их от работы. Однако он может это сделать. При этом при установлении в этот день выходного дня он должен быть таковым для всех работников.

Обоснуем ответ.

Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). При установлении режима рабочего времени учитывается время отдыха, т. е. время, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Ко времени отдыха относятся выходные дни и нерабочие праздничные дни (ст. 107 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ устанавливает только один общий для всех сотрудников выходной день в течение календарной недели: воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ. День 1 сентября в этой норме не упомянут.

Если Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что второй выходной день – это суббота, и 1 сентября не попадает на субботу и воскресенье (например, 1 сентября 2025 года – это понедельник), то этот день является рабочим.

Таким образом, если работник планирует отсутствие на рабочем месте 1 сентября, то он должен оформить либо отпуск, либо отпуск за свой счет или использовать иные виды положенного отдыха (отгул за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. п.).

Работодатель может установить выходной день 1 сентября. При этом Роструд высказал мнение, что такой выходной день может быть установлен только для всех работников (письмо от 19.12.2007 № 5202-6-0). Это означает, что если в такой день кто-то привлекается к работе, то необходимо оформлять такое привлечение по ст. 113 ТК РФ и оплачивать в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Установление дополнительного выходного дня повлечет за собой уменьшение нормы рабочего времени за соответствующий месяц (иной учетный период). Для сотрудников на окладе это не приведет к изменению зарплаты, однако у тех, кому оплата производится в ином порядке (например, по часовой тарифной ставке), доход может быть уменьшен, и эти риски необходимо учитывать.

Что касается оформления такого выходного дня, то в указанном выше письме Роструд предложил 2 варианта:

• если выходной день в определенный календарный день предоставляется на регулярной основе, то это положение можно закрепить в ПВТР;
• если решение о предоставлении выходного дня в определенный календарный день носит единичный характер, то необходимо издать приказ в произвольной форме. В этом приказе также необходимо определить порядок оплаты указанного дня.

Минтруд России в письме от 02.11.2016 № 14-1/В-1094 предложил два варианта оформления освобождения от работы 1 сентября:

• дополнительное сокращение рабочего времени;
• увеличение продолжительности ежегодного отпуска.

Любое из этих решений должно быть закреплено в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо трудовом договоре.

При сокращении рабочего времени (на несколько часов или на целый день) работодатель должен будет произвести оплату труда в полном размере.

Что касается удлиненного отпуска, то такой дополнительный день должен оплачиваться в размере среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ.